Ser RRHH en 2025: rotación, política de retención y autocapacitación

El mundo laboral está cambiando, y con él la profesión de los recursos humanos (RRHH).

A medida que cambian las prácticas empresariales y surgen nuevas herramientas, RRHH se enfrenta a nuevos retos, expectativas cambiantes y una necesidad constante de adaptación.

Pero, ¿cómo será realmente el papel de RRHH en 2025?

Hemos hablado con Calixte, Director General de in Residence, para entender estas tendencias y averiguar cómo pueden adaptarse los profesionales del sector para afrontar los retos del mañana.

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¿Qué es la Residencia? Un nuevo modelo de apoyo a los RRHH

In Residence es una consultoría especializada en recursos humanos fundada hace tres años. Su objetivo es apoyar a las empresas en sus problemas de recursos humanos reuniendo a un equipo de expertos especializados. Este modelo innovador reúne a tres grupos de expertos: directores de RRHH, reclutadores y People Ops, que trabajan ad hoc con las empresas en misiones específicas, a menudo en régimen de tiempo compartido.

Este modelo único de RRHH ofrece una serie de ventajas:

• Reducción de costes: las empresas financian sólo el tiempo necesario para satisfacer una necesidad concreta, sin necesidad de contratar personal a tiempo completo para proyectos temporales.
• Conocimientos actualizados: como los consultores de RRHH están constantemente activos en este campo, se mantienen al día de las últimas tendencias y las mejores prácticas del sector.
• Perfiles dinámicos: al trabajar en diferentes contextos y en diferentes misiones, estos expertos desarrollan una mayor flexibilidad y adaptabilidad.

Un modelo que ofrece una respuesta eficaz a las necesidades empresariales, al tiempo que aporta agilidad y flexibilidad a funciones que a menudo se perciben como rígidas.

El día a día de un responsable de RRHH en 2025

Una realidad a veces solitaria y pesada

Para Calixte, uno de los principales retos a los que se enfrentan los DRH es la soledad del trabajo. Debido a la confidencialidad y al carácter delicado de su función, a menudo les resulta difícil compartir sus preocupaciones, confiar en los demás o incluso recibir comentarios sinceros de su personal.

La carga emocional también es considerable: RRHH, en primera línea para escuchar los problemas y preocupaciones de los empleados, asume el papel de "esponja emocional" sin poder sacar siempre esta presión al exterior.

Competencias clave para los DRH del mañana

¿Qué competencias serán esenciales para tener éxito como DRH en un futuro próximo? Calixte identifica tres principales:

• Una sólida base técnica: en 2025, un Director de RRHH seguirá necesitando dominar competencias técnicas como la legislación laboral, las operaciones de RRHH y las técnicas de negociación que son esenciales en la gestión de conflictos.
• Inteligencia social desarrollada: saber leer entre líneas, detectar señales débiles en una conversación y percibir lo que no se dice son cualidades valiosas para comprender y anticiparse a las necesidades.
• Humildad y escucha: en un entorno que valora el elemento humano y la transparencia, un Director de RRHH eficaz debe ser abierto y capaz de cuestionar sus convicciones para tomar las mejores decisiones.

Estas cualidades, combinadas, permitirán a los DRH de 2025 hacer frente a los retos del sector sin dejar de estar cerca de sus equipos.

Hacia una nueva forma de trabajar

Los tiempos en que la antigüedad en una empresa era motivo de orgullo parecen haber pasado a la historia. Hace apenas unas generaciones, la estabilidad en una misma empresa se consideraba un logro. La respuesta a "¿A qué te dedicas?" solía ser un simple "Estoy en Total". Hoy, las generaciones más jóvenes son más asertivas sobre su papel que sobre su empresa. Es más probable oír "Soy gestor de proyectos digitales" que "Trabajo en X".

Esta evolución repercute directamente en los RRHH:

• Aumento de la rotación: las nuevas generaciones no temen cambiar de trabajo para mejorar su posición o sus condiciones laborales. Esto plantea la cuestión de la retención y fidelización del talento, un reto importante para RRHH.
• Las empresas se están adaptando a nuevas formas de trabajar: el teletrabajo, la semana de cuatro días y las iniciativas de bienestar corporativo se han convertido en factores clave para atraer y retener el talento.

Soluciones y adaptación para los RRHH en 2025

Ante estos retos, las empresas pueden adaptarse y optimizar sus procesos de RRHH de varias maneras.

Política de retención del talento

Las estrategias de retención del talento plantean un verdadero dilema a RRHH: ¿es realista tratar de retener a unos empleados cada vez más móviles o hay que aceptar un cierto nivel de rotación? Calixte no tiene una respuesta definitiva, pero cree que la clave está en comprender en detalle las necesidades y aspiraciones de los empleados, reconociendo al mismo tiempo la realidad del mercado laboral.

Optimización de los procesos de RRHH para una mayor eficacia

Para RRHH, la retención no es el único problema. La cuestión es también cómo conseguir que los empleados se incorporen rápidamente, de ahí el auge del concepto de autocapacitación. Este enfoque implica :

• Formar a los nuevos empleados para que sean productivos desde su primer día.
• Implantar soluciones que centralicen la información dentro de la empresa, facilitando el acceso y la transmisión de conocimientos.
• Liberar tiempo a los RR.HH. automatizando ciertas tareas repetitivas (gestión de horarios, creación de documentos estándar, etc.), para que puedan concentrarse más en los aspectos humanos y relacionales del trabajo.

DRH e inteligencia artificial: ¿un dúo ganador?

La inteligencia artificial (IA) se está abriendo paso poco a poco en el sector de los RRHH, y las posibilidades que ofrece esta tecnología son enormes. Para Calixte, la IA será una herramienta valiosa para apoyar a RRHH en tareas tanto estratégicas como operativas.

He aquí algunos ejemplos concretos de aplicaciones:

• Automatización de procesos Gracias a los bots, algunas tareas administrativas sencillas, como programar reuniones o clasificar solicitudes, pueden automatizarse por completo.
• Análisis de datos de RRHH: la IA puede utilizarse para analizar rápidamente datos sobre la rotación de personal, la satisfacción de los empleados y la eficacia de los procesos de contratación.
• Pruebas de personalidad e idoneidad para el puesto: mediante el uso de pruebas de personalidad, los responsables de RRHH pueden evaluar mejor si un candidato está bien alineado con la cultura de la empresa y el puesto en cuestión.
• Identificación proactiva del talento: la IA puede utilizarse para descubrir perfiles relevantes en el mercado y acercarse a los candidatos que se ajusten a los valores y necesidades de la empresa.

Cuidado con los problemas de confidencialidad

Sin embargo, la IA en RRHH no está exenta de riesgos. La recogida y el análisis de datos sensibles plantea problemas de confidencialidad y respeto de la vida privada de los empleados. Calixte subraya que la transparencia y el respeto de los límites de intercambio de datos son esenciales si se quiere mantener intacta la relación de confianza entre la empresa y sus empleados.

En conclusión

La profesión de RRHH en 2025 promete ser tan exigente como apasionante, gracias en gran parte a loscambios tecnológicos y de actitud. Los profesionales del sector tendrán que hacer malabarismos con expectativas cada vez más diversas, al tiempo que se mantienen al día de las nuevas soluciones de optimización e innovaciones tecnológicas como la IA.

En esta era de autocapacitación y automatización, el núcleo del negocio de RRHH sigue siendo el mismo: apoyar, escuchar y reunir el talento. La capacidad de adaptarse al cambio conservando una dimensión humana será la clave para hacer frente a la transformación del sector y satisfacer las expectativas de las nuevas generaciones de trabajadores.

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