Ser RRHH en 2025: rotación, política de retención y autocapacitación

Le monde du travail évolue, et avec lui, le métier des ressources humaines (RH).

Alors que les pratiques d’entreprise se transforment et que de nouveaux outils émergent, les RH sont confrontés à de nouveaux défis, des attentes changeantes et des besoins d’adaptation constants.

Mais à quoi ressemblera réellement le rôle des RH en 2025 ?

Nous avons discuté avec Calixte, Managing Director chez in Residence, pour comprendre ces tendances et découvrir comment les professionnels du secteur pourront s’adapter pour répondre aux enjeux de demain.

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Qu’est-ce que in Residence ? Un nouveau modèle d’accompagnement RH

In Residence est un cabinet spécialisé dans le conseil RH fondé il y a trois ans. Leur objectif : accompagner les entreprises dans leurs problématiques de ressources humaines grâce à un collectif d’experts spécialisés. Ce modèle novateur réunit trois pôles d’experts : DRH, recruteurs, et People Ops, qui interviennent ponctuellement au sein des entreprises pour des missions spécifiques, souvent sur une base de temps partagé.

Ce modèle de RH en mission ponctuelle apporte plusieurs avantages :

• Réduction des coûts : les entreprises ne financent que le temps nécessaire pour répondre à un besoin précis, sans embaucher à temps plein pour des projets temporaires.
• Expertise à jour : les consultants RH étant constamment actifs sur le terrain, ils restent au fait des dernières tendances et meilleures pratiques du secteur.
• Dynamisme des profils : intervenant dans différents contextes et missions, ces experts développent une flexibilité et une capacité d’adaptation accrue.

Un modèle qui permet de répondre efficacement aux besoins des entreprises, tout en apportant de l’agilité et de la flexibilité à des fonctions souvent perçues comme rigides.

Le quotidien d’un leader RH en 2025

Une réalité parfois solitaire et lourde à porter

Pour Calixte, l’un des défis majeurs des DRH est la solitude du poste. En raison de la confidentialité et de la nature sensible de leur rôle, il leur est souvent difficile de partager leurs préoccupations, de se confier, ou même d’obtenir des retours francs de leurs collaborateurs.

La charge émotionnelle est aussi considérable : les RH, en première ligne pour écouter les problèmes et préoccupations des employés, assument un rôle d’“éponge émotionnelle” sans toujours pouvoir extérioriser cette pression.

Les compétences clés pour les DRH de demain

Quels seront les savoir-faire indispensables pour réussir en tant que DRH dans un avenir proche ? Calixte en identifie trois principaux :

• Des bases techniques solides : en 2025, un DRH devra toujours maîtriser des compétences techniques, comme le droit social, les opérations RH, et des techniques de négociation essentielles dans la gestion des conflits.
• Une intelligence sociale développée : savoir lire entre les lignes, déceler les signaux faibles dans une conversation et percevoir ce qui n’est pas dit sont des qualités précieuses pour comprendre et anticiper les besoins.
• Humilité et écoute : dans un environnement qui valorise l’humain et la transparence, un DRH efficace devra faire preuve d’ouverture et être capable de remettre en question ses convictions pour prendre les meilleures décisions.

Ces qualités, combinées, permettront aux DRH de 2025 de relever les défis du secteur tout en restant proches de leurs équipes.

Vers un nouveau mode de travail

L’époque où l’ancienneté au sein d’une entreprise était une marque de fierté semble bel et bien révolue. En effet, il y a encore quelques générations, la stabilité dans une seule entreprise était vue comme un accomplissement. La réponse à “Et toi, tu fais quoi ?” se résumait souvent à un simple “Moi ? Je suis chez Total.” Aujourd’hui, les jeunes générations revendiquent davantage leur fonction que leur entreprise. On entendra plutôt : “Je suis chef de projet digital” plutôt que “Je travaille chez X.”

Cette évolution a un impact direct sur les RH :

• Augmentation du turnover : les nouvelles générations n’hésitent pas à changer d’emploi pour améliorer leur poste ou leurs conditions de travail. Cela pose la question de la rétention des talents et de la fidélisation, un défi majeur pour les RH.
• Adaptation des entreprises aux nouveaux modes de travail : télétravail, semaine de quatre jours, et initiatives de bien-être en entreprise sont devenus des leviers d’attraction et de fidélisation des talents.

Solutions et adaptation pour les RH de 2025

Face à ces défis, plusieurs pistes d’adaptation et d’optimisation des processus RH s’offrent aux entreprises.

La politique de rétention des talents

Les stratégies de rétention des talents posent un véritable dilemme pour les RH : est-il réaliste de chercher à fidéliser des collaborateurs de plus en plus mobiles, ou faut-il au contraire accepter un certain niveau de turnover ? Calixte n’a pas de réponse définitive, mais il estime que la clé réside dans une compréhension fine des besoins et aspirations des employés, tout en reconnaissant la réalité du marché du travail.

Optimiser les processus RH pour plus d’efficacité

Pour les RH, la rétention n’est pas le seul enjeu. La question est aussi de savoir comment rendre les employés opérationnels rapidement, d’où la montée du concept de self-enablement. Cette approche implique de :

• Former les nouveaux collaborateurs pour qu’ils soient productifs dès leurs premiers jours.
• Mettre en place des solutions qui centralisent l’information au sein de l’entreprise, facilitant ainsi l’accès et la transmission des connaissances.
• Dégager du temps aux RH en automatisant certaines tâches répétitives (gestion des plannings, création de documents types, etc.), afin qu’ils puissent se concentrer davantage sur les aspects humains et relationnels du métier.

Les DRH et l’intelligence artificielle : un duo gagnant ?

L’intelligence artificielle (IA) s’immisce progressivement dans le secteur RH, et les possibilités offertes par cette technologie sont vastes. Pour Calixte, l’IA sera un outil précieux pour accompagner les RH dans des tâches à la fois stratégiques et opérationnelles.

Voici quelques exemples concrets d’applications :

• Automatisation des processus : grâce à des bots, certaines tâches administratives simples, comme la planification de réunions ou le tri de candidatures, peuvent être entièrement automatisées.
• Analyse de données RH : l’IA permet d’analyser rapidement des données sur le turnover, le taux de satisfaction des collaborateurs, ou encore l’efficacité des processus de recrutement.
• Tests de personnalité et adéquation au poste : en utilisant des tests de personnalité, les DRH peuvent mieux évaluer si un candidat est bien aligné avec la culture de l’entreprise et le poste visé.
• Identification proactive de talents : l’IA peut être utilisée pour dénicher des profils pertinents sur le marché et approcher des candidats qui correspondent aux valeurs et besoins de l’entreprise.

Attention aux défis de confidentialité

L’IA dans les RH n’est cependant pas sans risques. La collecte et l’analyse de données sensibles soulèvent des questions de confidentialité et de respect de la vie privée des employés. Calixte souligne que la transparence et le respect des limites de partage des données sont essentiels pour que la relation de confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs reste intacte.

En conclusion

Le métier des RH en 2025 promet d’être à la fois exigeant et passionnant, en grande partie grâce à l’évolution des technologies et des mentalités. Les professionnels du secteur devront jongler avec des attentes de plus en plus diversifiées, tout en restant au fait des nouvelles solutions d’optimisation et des innovations technologiques comme l’IA.

À l’ère du self-enablement et de l’automatisation, le cœur du métier RH reste néanmoins le même : accompagner, écouter, et fédérer les talents. La capacité à s’adapter aux changements tout en conservant une dimension humaine sera la clé pour faire face aux transformations du secteur et répondre aux attentes des nouvelles générations de travailleurs.

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